【働き方改革】中小企業の働き方改革と利益向上の両立!?
「働き方改革」・「人材不足」・「最低賃金の上昇」、それらを解決した上での「利益向上」!
近年、中小企業の経営者の皆様が頭をかかえる大きな課題ですね。当社が働き方改革と利益向上を両立した取り組みやアイデアを一部ご紹介したいと思います!
【実績】
●残業時間は2年で約50%減、3年で約65%減少!!
●残業時間削減の中でも頑張って経常利益率や、売上対加工高比率(※)を向上!!
●その活動の一部をブログで紹介させていただきます!!
(※)加工高 = 売上 ー 外注費 + 原材料費。※「付加価値額」、「限界利益」と表現していいる企業様もみえます。
平均残業時間(月間)の推移。2年で半減、3年で約65%減少しました!
「残業」=「美、努力、評価高」という考え方
●「残業」=「美、努力、評価高」
近年、急激に、日本の労働環境は変わりつつあります。
例えば残業についての考え方。
私が社会人になったほんの10年くらい前でも「残業」=「美、努力、評価高」と言われていました。
残業は美しいものであって、努力している証拠であって、残業すればするほど評価も高いと先輩からも聞かされましたし、「上司が部下よりも先に帰る」=「管理が出来ていないからダメだ」と先輩も言われていたり、徹夜したりどれだけ遅くまで働いていたかという話がステータスにもなっていたり、「もう〇〇連勤で休みが全然ないよー」という嘆き風自慢(?)の会話がよく聞こえてきました。
これらは特定の条件下では正しいのかもしれません。
例えば、「日本全体の景気が上向き」とか、「自分のいる業界全体が右肩上がりに良くなっている」、「ベンチャー企業で新しい日本を作るために今こそ多くの時間を仕事にかけるべきだ」とか、そういった環境の中ではこれも正解だったのかもしれません。
こうした環境下で働いていた結果、平成元年では、企業の時価総額ランキングで日本企業が世界トップ50社のうち32
社を占めていた!ということも事実です。
これはほんの30年前の話ですので、今の50代～60代くらいの方々がバリバリと最前線で仕事をしていた時の話です。
しかし、時代は変わってしまいました。
必要性がどんどん高まる「働き方改革」と「生産性向上」!!
必要性が高まる働き方改革
●年々必要性の高まる働き方改革と、生産性向上
今は、日本の景気もそこまでよくありません。右肩上がりの企業はいても、右肩上がりの業界はIT業界などほんの一部のみ。
労働生産性が日本は欧米諸国に対して低いというデータが出てきたりしたことで、日本政府は大きく働き方改革を企業に求め出しています。
政府が求める働き方改革は例えば以下のような内容です。
・時間外労働時間の上限規制
・有休休暇の確実な取得
・不合理な待遇格差の禁止
●2020年4月には中小企業にも働き方改革法案が適用!
過労死についてや、待遇格差の訴訟問題が、テレビやニュースでとりあげられたり、多くの場面で見かけるようになりました。
大企業では早くに待遇改善の取り組みがなされはじめ、中小企業であっても働き方改革法案が2020年4月1日から既に適用されています。
これから就職先を探す就活生、学生たちも、労働環境をとても気にしています。就職説明会では労働環境にまつわる質問が多く、残業が多い、休日出勤が多い、有給休暇が取れないといった企業は選ばれにくくなってきています。
ただでさえ少子高齢化で労働人口が減っているのに、元から労働環境が悪い会社はどんなに業績が良くても人が集まらず後継者不足、人材不足に悩まされてしまいます。
今や中小企業であっても、働き方改革や生産性向上は無縁ではなくなってきているのです!!
しかし!!
逆にいえば、働き方改革に取り組む中小企業がまだまだ少ないのであれば、残業を減らし、休みを増やし、有給休暇をとれる環境さえ整えてあげれば人が集まる会社が作れるという事だと思われます!!
「残業」で検索。４５時間という上限や、考え方について探す人が多い。
「働き方改革」で検索。コロナで影響が出たようだ。アイデアや取り組みを探す人も多い。
残業時間が2年で約半減!
そんな時代の中で、私は約4年前(2017年9月)に先代から引き継ぎ社長になりました。
そんな私自身も社会人1年目の時はバリバリと徹夜しておりました。印刷業界や、広告代理店業界は本当に残業が多い業界だと思います。
当時は徹夜もそんなにツラいとは思いませんでした。が、しかし、先ほども述べた通り、時代が変わってきているのを肌で感じておりましたし、多品種小ロット化が進み、業界規模も縮小されてきている中で、とにかく足で稼いで拡大を目指す!という方針には常々疑問を抱いておりました。
社長になったらまずは会社の働き方改革、生産性改革をすべきだと思いはじめ、社長交代を機に、様々な取り組みを始めてみたのです。
●残業時間が2年で約半減!
先に結果をお伝えしておきますと、取り組みはじめて約2年で残業時間は半減しました。
例年、当社の平均残業時間は、約40時間/月でしたが、2018年ごろから取り組みを始め、2020年をまたぐ当社の29期には月平均20.08時間まで減らすことが出来ました。
3年が経った30期は月平均12.88時間まで減りました。(※ただ、コレは新型コロナウィルスの影響により仕事が減ったことも影響しているため喜んでばかりではいられませんが)
課題とやるべきコトが大変多く社内にある中で、何から手をつけて良いか悩んでいましたが、そんな時に一つの考え方を学びました!
コッター教授の組織改革のための8段階のプロセス
コッター教授の組織改革のための8段階のプロセス
●やるべきことがたくさんありすぎて
先に述べた通り、元々、残業削減や、生産性向上のために様々な取り組みをしよう!と考えてはいましたし、そのためのアイデアもいくつか貯めてありました。
しかし、やることがたくさんありすぎて、「一体何から始めたらよいのだろう」とか、「スタートして変わらなかったら嫌だな」と考え出したりして、足踏みしてしまっている時期もありました。
そこで、出会ったのが、「コッター教授の組織改革のための8段階のプロセス」という考え方でした。
●コッター教授の組織改革のための8段階のプロセス
1:危機意識を高める
2:変革推進のための連帯チームを築く
3:ビジョンと戦略を生み出す
4:変革のためのビジョンを周知徹底する
5:従業員の自発を促す
6:短期的成果を実現する
7:成果を活かして、さらなる変革を推進する
8:新しい方法を企業文化に定着させる
これはとても有名な資料です。ご存じの方も多いかもしれません。リーダーシップ論で有名なジョン・P・コッター(John Paul Kotter)という方が唱えた組織改革を行うための順番について書かれたものです。働き方改革をどう進めれば良いんだと頭を悩ませていた時にコレを知り、まずはコレだと思い立つことができました!
ステップ1である「危機意識を高める」ことをまずしよう!と行動に移すことが出来たのです。
危機意識を高める「大義名分」、「グループディスカッション」、「個別面談」
働き方改革、残業削減を推し進めようとしていた時によく以下の事を言われました。
●上の世代からは・・・・
「そんなのやる意味ある?」「別に早く帰りたくない」「若手の仕事が遅いから」「しょうがない」
●若手からは・・・・
「雰囲気を変えて欲しい」「早く帰りたい」
大事であると言われる「危機感」は特に感じられませんでしたし、たった100人という社内の中でも、世代間や部門間でもギャップが多くあるように感じました。
そこで、危機意識を高めるために行ったのはまず「3つ」。
★大義名分をしっかりと伝える ～なぜ早く帰る必要があるのか、人が集まる会社にしたい～
★グループディスカッション ～グループを様々組んで意見交換でギャップを埋める～
★特に残業の多い人には個別面談 ～改めて個別に必要性をしっかりと伝える～
★大義名分をしっかりと伝える ～なぜ早く帰る必要があるのか、人が集まる会社にしたい～
まずは、ここのブログでも冒頭に述べたようなことを社員全員に話をしました。
時代が変わってしまった。国の施策もあり、企業は中小含めて変わらなければならない。さらに、今は人材が集まりにくい。みんなで「人が集まる会社」にしないと後々大変なことになる。「これからのスゴイ人はやるべきこと(売上利益達成)をしつつ早く帰れる人だ!」
このようなことを全員に伝えていきました。
★グループディスカッション ～グループを様々組んで意見交換でギャップを埋める～
全員に危機意識を持ってもらうために世代間や、部門間のギャップを埋める必要がありました。
そこで、「残業削減をなぜしないといけないのか」「何が課題になるか?」「どんな手法が考えられるか?」「自分たちで出来ることはあるか?」などなど、テーマやメンバーを変えて、グループディスカッションを数回繰り返し行いました。徐々に皆の考え方が変わっていきます。
★特に残業の多い人には個別面談 ～改めて個別に必要性をしっかりと伝える～
取り組み当初はこんな事を言う人たちが数名いました。「好きにさせてくれ」「自分でチェックしたい」「しょうがない」「こうゆうもんですよ」。こういった人たちには改めて一人ずつ個別に面談をしました。グループディスカッションで出た意見なども交えて、私一人の考えではないことを伝え、もし本人が課題に感じていることがあれば、一つずつ解消していきました。
こうした事を繰り返していくうちに、少しずつですが、社内の雰囲気が変わっていったように思います。
上の世代からも「そうだよね早く帰らないといかんよね。」
若い世代からも「皆で早く帰るためにコレ手伝いますよ。」
こういった声が聞こえはじめてきました。
様々な働き方改革の取り組みやアイデア
定時になると「蛍の光」が流れます。帰りたくなります。
手書きの日報は廃止。手作業はどんどん減らしました。
具体的なゴール設定。残業が多い人にはちょっと甘めの目標値からはじめてもらいました。
それから・・・
連帯チームを築くために上司の評価を課員全員の業績にしたり、自発性を促すためにグループディスカッションで出たアイデアの「定時になったらホタルの光を流す」を採用したり、手書きの日報を廃止したり、過剰なチェック作業を軽減したり、具体的な目標残業時間を設定したり、設備の見直しをしたり、組織編制を変えたり・・・・・
さらに、経営計画を作る上でのスローガンは「肉体改造だ!!」として1年以上かけて本気で取り組む姿勢を示していったのです!
様々なアイデアを出し合い、様々な取り組みをしてきました。
いきなりガラッと変わったわけではなく、少しずつ、少しずつ、会社の雰囲気も変わり、例年、平均40時間/月だった残業時間も、今では20時間を大幅に切ることが出来ました。
売上高はコロナ禍もあり落ちてしまいましたが、その分、コストの見直しや、設備の見直しも進み、売上対加工高比率は約4%改善しました。
自動化や、手間が減る設備は積極的に導入し、人手が足りなくても仕事がよどみなく回るようにしました。
おかげ様で、経常利益は以前よりも安定して出せるようになっていったのです!
最後に
28期経営計画書の表紙デザイン。経営計画のスローガンは「肉体改造だ!!」
いかがでしたでしょうか。
コッター教授の組織改革のための8段階のプロセス。特に<1>:危機意識を高める<2>:変革推進のための連帯チームを築く<5>:従業員の自発を促すの3つが大事なように思います。また、意識改善をするためにはグループディスカッションは非常に有効だと思います。
従業員みんなの協力のもと、苦難を乗り越え、成果を出せたように思います。ブログでは全てをお伝えすることは出来ませんが、本記事が、同じ悩みを抱える中小企業皆様の一助になれば幸いです。
昨年からコロナ禍に見舞われ、多くのイベントが中止になり、影響も未だ計り知れませんが、従業員一同知恵を振り絞って乗り切っていきたいと思います!また乗り切っていけると確信しております。
今後ともエムアイシーグループをどうぞよろしくお願いします!最後まで読んでいただきありがとうございました。
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